Sumber Manusia

Memahami Rantaian Perintah di Tempat Kerja Anda

Struktur Hierarki Mempunyai Tambah dan Kekurangan

Carta hierarki organisasi.

•••

alexsl / Getty Images

Isi kandunganKembangkanIsi kandungan

Adakah anda berminat untuk mengetahui lebih lanjut tentang rantaian arahan di tempat kerja anda? 'Rantai perintah' menerangkan cara organisasi, termasuk tentera, institusi agama, syarikat, entiti kerajaan dan universiti, secara tradisinya menstrukturkan hubungan pelaporan mereka.

Hubungan pelaporan merujuk kepada struktur organisasi di mana setiap pekerja ditempatkan di suatu tempat di atas carta organisasi . Pekerja melaporkan kepada pekerja yang disenaraikan di atas mereka pada carta organisasi.

Apabila setiap pekerja melaporkan kepada seorang pekerja lain, keputusan dan komunikasi dikawal ketat dan ia mengalir ke bawah rantaian arahan di seluruh organisasi. Ini adalah struktur tradisional yang disengajakan untuk rantaian perintah dalam organisasi yang ingin mengawal ketat penyebaran maklumat dan peruntukan kuasa dan kawalan. Dari segi sejarah, ini adalah struktur pilihan untuk sesebuah organisasi.

Rantaian Perintah Tradisional

Dalam rantaian arahan tradisional, jika anda melihat perhubungan yang dibentangkan secara bergambar pada carta organisasi, presiden atau CEO adalah pekerja teratas dalam rantaian arahan. Ahli kakitangan yang melaporkan secara langsung ini akan menduduki baris kedua carta, dan seterusnya ke bawah melalui hubungan pelaporan dalam organisasi.

Pada setiap peringkat organisasi yang bergerak ke bawah rantaian arahan, kuasa untuk membuat keputusan yang bermakna berkurangan. Kaedah hierarki untuk mengatur aliran maklumat, membuat keputusan, kuasa, dan kuasa, menganggap bahawa setiap peringkat organisasi adalah bawahan kepada tahap yang dilaporkan.

Terminologi seperti 'orang bawahan' untuk merujuk kepada pekerja yang melaporkan dan 'atas' untuk merujuk kepada pekerja yang dilaporkan oleh orang lain, seperti pengurus , adalah sebahagian daripada bahasa dan pemikiran hierarki tradisional. Istilah-istilah ini semakin tidak digunakan, kerana perpindahan ke tempat kerja yang lebih egalitarian adalah perkara biasa. Tidak dinafikan, tumpuan semasa dalam organisasi mengenai kepelbagaian dan, terutamanya, kemasukan , akan mempercepatkan aliran ini.

Perintah dan kawalan adalah intrinsik dalam rantaian perintah dalam organisasi. Semakin tinggi rantaian perintah pekerjaan anda terletak, semakin banyak kuasa, kuasa, dan biasanya tanggungjawab dan akauntabiliti yang anda miliki. Organisasi yang lebih besar lebih cenderung menggunakan model ini

Struktur hierarki tradisional mempunyai plus.es dan minus tentang cara ia berfungsi dalam organisasi.

Rangkaian Positif Perintah

  • Hubungan pelaporan yang jelas wujud dengan pekerja yang ditetapkan yang bertanggungjawab untuk menyampaikan maklumat, memberikan arahan, dan mewakilkan kuasa dan tanggungjawab.
  • Setiap pekerja mempunyai satu bos, dengan itu mengurangkan masalah berbilang tuan dan arah yang bercanggah dalam rantai arahan, seperti dalam organisasi matriks , di mana pekerja boleh melaporkan kepada beberapa bos.
  • Tanggungjawab dan akauntabiliti diberikan dengan jelas dan setiap pengurus mempunyai tanggungjawab mengawasi sekumpulan pekerja yang melaksanakan sesuatu fungsi.
  • Pekerja tidak keliru tentang siapa yang harus dituju untuk mendapatkan sumber, bantuan dan maklum balas.
  • Kesederhanaan dan keselamatan tertentu wujud apabila anda mengatur orang dan perhubungan dalam lata hierarki yang tersusun, tidak lentur dan terkawal.
  • Rangkaian arahan berkomunikasi kepada pelanggan dan vendor pekerja mana yang bertanggungjawab untuk keputusan dalam interaksi mereka. Tajuk kerja yang mentakrifkan setiap peringkat organisasi seterusnya menyampaikan kuasa dan tanggungjawab kepada pihak berkepentingan organisasi dan orang luar. Sebagai contoh, pihak berkepentingan luar tahu berapa banyak kuasa gelaran naib presiden menyampaikan .

Cabaran Rantaian Perintah

  • Pemikiran rantaian arahan bermula pada zaman industri apabila kerja melibatkan lebih banyak aktiviti hafalan, kurang maklumat dan pilihan komunikasi adalah terhad, Pembuatan keputusan dan kuasa jelas diletakkan di tangan beberapa individu di atau berhampiran bahagian atas carta organisasi.
  • Organisasi hari ini mengalami pelbagai pilihan komunikasi, pekerjaan yang lebih mencabar dari segi intelek dan berasaskan maklumat, dan keperluan untuk membuat keputusan yang lebih pantas. Rangkaian arahan, dalam banyak cara, menghalang pilihan dan keperluan organisasi baharu ini.
  • Apabila maklumat tersedia di mana-mana, susunan hierarki yang memastikan komunikasi keputusan dan maklumat yang diperlukan oleh pelbagai peringkat pekerja adalah tidak diperlukan untuk penyebaran maklumat.
  • The keperluan untuk fleksibiliti dan keputusan yang lebih cepat dalam sebuah persekitaran kerja yang tangkas memerlukan pekerja berkomunikasi secara langsung dengan semua peringkat organisasi. Menunggu beberapa hari untuk bos tersedia tidak boleh diterima jika keperluan pelanggan tidak dapat dipenuhi atau kerja pekerja menjadi perlahan. Pekerja sepatutnya boleh bercakap dengan bos bosnya atau presiden atau membuat keputusan sendiri.
  • Jika keinginannya adalah untuk membangunkan pekerja yang boleh bertindak balas dengan segera kepada keperluan pelanggan, kerana pelanggan memerlukan segera dalam dunia yang serba pantas ini, pekerja mesti boleh mendapatkan maklumat dengan segera dan membuat keputusan tanpa pengawasan untuk memenuhi keperluan pelanggan tepat pada masanya.
  • Pekerjaan tidak lagi ditakrifkan secara tegar dan jangkaan semasa menggalakkan pemerkasaan pekerja , autonomi dan pihak berkuasa membuat keputusan yang paling hampir dengan keperluan untuk keputusan itu wujud.

Susunan hierarki mungkin masih wujud untuk memudahkan organisasi dan hubungan pelaporan, seperti yang dibentangkan dalam rantai arahan pada carta organisasi. Tetapi, garisan dan ketegaran dahulu kini kabur.

Pada masa lalu, jika seorang pekerja memintas bosnya demi bercakap dengan bos bos, pekerja itu menerima komunikasi yang jelas bahawa rantaian arahan telah disediakan untuk tujuan tertentu.

Walaupun organisasi masih mengekalkan beberapa sisanya, rantaian arahan adalah lebih sukar untuk dikuatkuasakan apabila maklumat beredar dengan bebas dan komunikasi begitu mudah dengan mana-mana ahli daripada organisasi.

Jangka kawalan pengurus individu juga telah menjadi lebih luas, dengan lebih ramai pekerja melaporkan berbanding sebelum ini. Ini menjadikan penguatkuasaan rantaian perintah lebih sukar.

Perubahan ini memaksa pengurus untuk membenarkan lebih autonomi. Teknologi telah mengaburkan hierarki lagi kerana maklumat tersedia sepanjang masa kepada mana-mana pekerja. Banyak organisasi mengalami nilai pembuatan keputusan terdesentralisasi.

Kuasa Kedudukan

Dalam konsep rantaian perintah, kuasa kedudukan masih memainkan peranan dalam organisasi. Ia adalah hasil sampingan organisasi hierarki tradisional. Contohnya, penyelia jabatan kualiti di sebuah syarikat pembuatan kecil meminta untuk menjadi pengarah kualiti di syarikatnya. Alasannya untuk menukar tajuk itu ialah, jika dia seorang pengarah, orang ramai perlu mendengarnya dan melakukan apa yang dia mahu.

Ini adalah penyelia muda, yang masih belajar bagaimana untuk mencapai kerja melalui orang lain, tetapi persepsinya bahawa gelaran yang lebih besar akan menyelesaikan masalahnya adalah contoh pemikiran rantaian arahan tradisional.

Dalam contoh lain, seorang pekerja baharu diminta menghantar nota dengan soalan dan tarikh akhir kepada pengarah dan pengurus peringkat VP dalam organisasinya. Permintaan itu mencetuskan satu jam bekerja melalui nota ringkas kerana ia akan menjadi 'orang terbesar, paling penting dalam syarikat.'

Apa Yang Dipegang Masa Depan

Sains pengurusan moden sedang meneroka pilihan lain untuk organisasi dan penyampaian perkhidmatan pelanggan dalam dunia baharu yang berani ini. Struktur berasaskan pasukan menggantikan pendekatan hierarki tradisional kepada struktur dan pengurusan organisasi. Jangka kawalan semakin meningkat jadi pengurus mempunyai lebih ramai pekerja yang melaporkan sehingga mengurangkan keupayaan mereka untuk mengurus proses keputusan secara mikro.

Masa depan memberikan harapan untuk inovatif struktur organisasi yang memenuhi keperluan pekerja, organisasi dan pasaran dengan lebih baik. Peningkatan populariti telekerja dan trend berterusan untuk menggaji pekerja jauh dan membolehkan fleksibiliti pekerja, keinginan khusus untuk pekerja milenium (dan Gen Z), meningkatkan lagi keperluan untuk struktur pengurusan yang lebih baik. Lagipun, pekerja ini melakukan kerja yang anda tidak dapat lihat mereka lakukan.

Garisan bawah

Tetapi pemikiran hierarki, rantaian perintah, dan mengaitkan kuasa kepada kedudukan dan gelaran semuanya masih wujud—walaupun semakin banyak bukti bahawa mereka kurang berfungsi di tempat kerja hari ini.

Sumber Artikel

  1. CQ Net. † Merombak hierarki: keadaan hierarki organisasi yang merosot dan alternatif yang muncul .' Diakses pada 28 September 2020.

  2. Deloitte. ' Tinjauan Deloitte Millennial 2018 .' Halaman 20. Diakses pada 28 September 2020.