Sumber Manusia

Bagaimana Proses Perundingan Kolektif Berfungsi

Mesyuarat perniagaan di pejabat moden. Pandangan atas kumpulan berbilang kaum yang bekerja berdekatan meja bersama-sama

••• Vadim_Key / Imej Getty



Isi kandunganKembangkanIsi kandungan

Pernahkah anda mencuba berunding tawaran kerja ? Jika ya, anda tahu bahawa berunding sebagai pekerja individu boleh mengecewakan. Perundingan kolektif, di mana pekerja berkumpul bersama dan memilih wakil untuk berunding bagi pihak mereka, selalunya lebih berkesan.

Sebagai individu, pekerja lazimnya tidak mempunyai banyak kuasa berbanding majikan mereka. Ahli ekonomi mengaitkannya dengan beberapa faktor, termasuk penurunan pendaftaran kesatuan sekerja, peningkatan penyumberan luar, dan pengurangan gaji benar (nilai gaji pekerja dengan inflasi diambil kira). Walaupun kadar pengangguran rendah, pekerja selalunya memerlukan gaji lebih segera—atau sekurang-kurangnya, lebih segera—daripada majikan memerlukan kakitangan. Ini memberi kelebihan kepada majikan dalam rundingan satu lawan satu dengan pekerja.

Walau bagaimanapun, apabila pekerja terlibat dalam perundingan kolektif, mereka mempunyai lebih kuasa. sebenarnya, penyelidikan daripada Institut Dasar Ekonomi menunjukkan bahawa apabila lebih ramai pekerja menganggotai kesatuan sekerja, gaji lebih tinggi walaupun untuk pekerja bukan kesatuan sekerja di kawasan geografi yang sama.

Apakah Perundingan Kolektif?

Perundingan kolektif ialah proses rundingan di mana sekumpulan pekerja, selalunya diwakili oleh kesatuan buruh, memilih wakil untuk menyokong syarat pekerjaan yang lebih baik. Wakil ini menjalankan rundingan bagi pihak mereka.

Hasil daripada rundingan ini dipanggil perjanjian tawar-menawar kolektif, iaitu satu kontrak pekerjaan yang menyatakan gaji, jadual kerja, Manfaat pekerja , dan terma dan syarat pekerjaan yang lain.

Perundangan Perundingan Kolektif

Akta Wagner 1935 , juga dikenali sebagai Akta Perhubungan Buruh Kebangsaan (NLRA), mewujudkan rangka kerja untuk perundingan kolektif selain menjamin hak pekerja untuk berorganisasi. Akta ini digunakan untuk semua majikan yang terlibat dalam perdagangan antara negeri kecuali pertanian, syarikat penerbangan, kerajaan dan kereta api.

Pekerja kereta api dan ramai pekerja lain dalam industri pengangkutan dilindungi di bawah Akta Buruh Kereta Api.

NLRA juga menubuhkan Lembaga Perhubungan Buruh Kebangsaan , yang menimbang tara pertikaian buruh. Lembaga lima ahli dan bahagian hakim NLRB memutuskan kes amalan buruh yang tidak adil di seluruh A.S. NLRB juga menetapkan kesahihan unit perundingan, yang biasanya merupakan kemudahan kerja tunggal. Walau bagaimanapun, kesatuan sekerja dalam beberapa industri seperti trak dan telekomunikasi telah memenangi hak untuk tawar-menawar sebagai unit nasional.

Banyak negeri telah menggubal undang-undang mengikut model NLRA, beberapa daripadanya melindungi hak perundingan kolektif kakitangan kerajaan negeri dan tempatan. Untuk belajar lebih lagi, hubungi jabatan buruh negeri anda .

Akta Buruh Taft-Hartley 1947 meminda NLRA, mentakrifkan amalan buruh tidak adil tambahan dan meletakkan had ke atas kesatuan sekerja. Peruntukan ini membenarkan pekerja enggan menyertai aktiviti kesatuan (walaupun mereka masih boleh dikehendaki menyertai kesatuan sebagai syarat pekerjaan.) Mereka juga melarang kesatuan daripada mengenakan yuran keahlian yang berlebihan.

Akta Landrum-Griffin 1959 , juga dikenali sebagai Akta Pelaporan dan Pendedahan Pengurusan Buruh, memberikan mahkamah negeri dan lembaga perhubungan buruh bidang kuasa ke atas kes yang ditolak oleh NLRB. Ia juga mengetatkan, menyemak atau memulakan beberapa amalan dan larangan lain, dan memansuhkan peruntukan afidavit bukan Komunis.

Akta PRO, yang akan menyemak semula takrif pekerja untuk memasukkan ramai pekerja yang kini diklasifikasikan sebagai kontraktor bebas, meluluskan Dewan Rakyat pada Februari 2020, tetapi tidak diambil alih oleh Dewan Negara.

Bagaimana Proses Perundingan Kolektif Berfungsi

Menurut AFL-CIO, kira-kira tiga perempat pekerja sektor swasta dan dua pertiga kakitangan kerajaan mempunyai hak untuk terlibat dalam perundingan kolektif.

Proses ini berbeza sedikit dari kesatuan ke kesatuan, tetapi ia biasanya kelihatan seperti ini:

  1. Terdapat keperluan untuk rundingan. Ini mungkin pertikaian buruh atau keperluan untuk merangka atau memperbaharui kontrak pekerjaan kolektif. Buruh dan pengurusan juga mungkin bersetuju untuk mengadakan mesyuarat tetap untuk mengkaji isu apabila ia timbul.
  2. Kedua-dua pihak bersedia. Pengurusan dan buruh memilih wakil untuk berunding demi kepentingan mereka. Kedua-dua pihak akan mengkaji semula kontrak pekerjaan sedia ada untuk mengenal pasti bidang yang perlu diperbaiki. Kepimpinan kesatuan akan sering meninjau keahliannya untuk menentukan keutamaan yang paling penting dalam rundingan yang akan datang.
  3. Pihak-pihak bersetuju dengan peraturan asas. Pada awal proses, pengurusan dan buruh bersetuju dengan peraturan asas, contohnya, bila dan di mana sesi tawar-menawar akan berlangsung dan bila semua cadangan awal harus dibincangkan. Pihak-pihak juga bersetuju dengan gaya tawar-menawar—perundingan cadangan atau tawar-menawar berasaskan minat. Dalam tawar-menawar cadangan, kedua-dua pihak menulis cadangan untuk perubahan kepada kontrak. Dalam perundingan berasaskan minat, kedua-dua pihak membawa isu ke meja dan menyelesaikan isu tersebut dengan persetujuan bersama.
  4. Perundingan bermula dengan bersungguh-sungguh. NLRA menetapkan subjek tawar-menawar mana yang wajib, permisif, atau menyalahi undang-undang. Sebagai contoh, majikan mesti bersetuju untuk membincangkan topik seperti gaji dan waktu kerja kerana subjek tersebut adalah wajib di bawah NLRA. Sebaliknya, mereka mungkin atau mungkin tidak memilih untuk tawar-menawar pada subjek seperti strategi pemasaran syarikat. Akhir sekali, kedua-dua pihak dilarang memasukkan isu tertentu, seperti mewujudkan klausa kedai tertutup yang memerlukan majikan mengambil pekerja yang sudah pun menjadi ahli kesatuan.
  5. Pengurusan dan buruh mencapai persetujuan tentatif. Selepas beberapa pusingan memberi dan menerima, kedua-dua pihak mencapai persetujuan tentatif. Kesatuan itu kemudian membawa semula perjanjian itu kepada ahli mereka. Sekiranya pengurusan dan buruh tidak dapat bersetuju, majikan boleh mengisytiharkan kebuntuan dan melaksanakan cadangan terakhir. Jika kesatuan sekerja tidak bersetuju, NLRB akan menentukan sama ada kebuntuan sebenar wujud dan memaksa majikan untuk kembali ke rundingan. Kesatuan boleh melaksanakan mogok, di mana pekerja enggan bekerja sehingga persetujuan dicapai.
  6. Ahli-ahli kesatuan mengundi untuk mengesahkan perjanjian itu. Dalam sesetengah kesatuan, perjanjian itu adalah tentatif sehingga ahli-ahli meratifikasinya. Ahli sering mengundi melalui undi rahsia, yang mungkin diperlukan oleh peraturan kesatuan.

Kebaikan dan Keburukan untuk Pekerja dan Majikan

Matlamat NLRA adalah untuk menjamin hak pekerja untuk organisasi sendiri, untuk membentuk, menyertai, atau membantu organisasi buruh, untuk berunding secara kolektif melalui wakil pilihan mereka sendiri, dan untuk melibatkan diri dalam aktiviti bersepadu untuk tujuan perundingan kolektif atau lain-lain. saling membantu dan melindungi. Oleh itu, ia nampaknya memberi manfaat terutamanya untuk pekerja, bukan majikan. Walau bagaimanapun, hak untuk perundingan kolektif memberi manfaat kepada kedua-dua pihak.

Kebaikan

  • Kurangkan gangguan kepada perniagaan, ekonomi dan kerjaya pekerja

  • Gaji lebih tinggi

  • Penjimatan masa

Keburukan

  • Persekitaran kerja yang kurang kolaboratif

  • Kurang kerja

  • Kurang pilihan individu

Kebaikan Diterangkan

Kurangkan gangguan kepada perniagaan, ekonomi dan kerjaya pekerja. Perundingan kolektif membolehkan kedua-dua belah pihak berpeluang untuk menyelesaikan perselisihan faham mereka, berpotensi tanpa menggunakan mogok, yang boleh merugikan kedua-dua pihak.

Gaji lebih tinggi. Walaupun ini kelihatan seperti faedah eksklusif untuk buruh, gaji yang lebih tinggi mungkin lebih baik untuk perniagaan juga. Henry Ford terkenal menawarkan pekerja kilangnya $5 sehari—menggandakan kadar standard pada tahun 1914. Hasilnya ialah tenaga kerja yang jauh lebih produktif. Keuntungan meningkat dua kali ganda dalam masa kurang daripada dua tahun.

Penjimatan masa. Perjanjian perundingan kolektif biasanya menetapkan skala gaji, faedah dan syarat pekerjaan lain untuk kumpulan pekerja, seperti semua pekerja dengan jawatan pekerjaan tertentu. Ini boleh menjimatkan masa dan usaha organisasi besar untuk merundingkan kontrak berdasarkan kes demi kes, walaupun ia menjimatkan masa dan usaha pekerja individu untuk membela diri mereka sendiri.

Keburukan Diterangkan

Persekitaran kerja yang kurang kolaboratif. Penyelidikan Gallup telah menunjukkan bahawa pekerja kesatuan mempunyai skor Indeks Persekitaran Kerja yang lebih rendah daripada rakan sebaya mereka yang bukan ahli kesatuan sekerja. Mereka lebih cenderung untuk mengatakan bahawa mereka menganggap penyelia mereka sebagai bos dan bukannya rakan kongsi. Mereka juga kurang berkemungkinan untuk mengatakan bahawa penyelia mereka mewujudkan persekitaran kerja yang boleh dipercayai dan terbuka.

Kurang kerja. Pekerja yang menganggotai kesatuan sekerja biasanya dibayar lebih baik daripada mereka yang tidak. Walau bagaimanapun, faedah ini juga boleh menjadi kelemahan. Sesetengah ahli ekonomi menegaskan bahawa kos buruh yang lebih tinggi boleh menyebabkan lebih sedikit pekerjaan, kerana perniagaan menyumber luar ke pasaran buruh yang lebih murah atau kehilangan bahagian pasaran kepada pesaing di luar negara.

Kurang pilihan individu. Proses perundingan kolektif semestinya tentang mencapai keputusan yang baik untuk kolektif, yang kadangkala boleh membawa kepada keputusan yang mengecewakan bagi individu. Dalam industri kesatuan, pekerja yang lebih suka bekerja pada jadual yang berbeza atau dalam keadaan berbeza daripada yang dipersetujui mungkin mendapati proses dan hasil yang terhad.

Sumber Artikel

  1. ACLU. Perundingan Kolektif dan Kebebasan Awam . Diakses pada 21 Julai 2020.

  2. Institusi Brookings. Kuasa Pekerja yang Merosot dan Prestasi Ekonomi Amerika . Diakses pada 21 Julai 2020.

  3. Biro Perangkaan Buruh. Ringkasan Ahli Kesatuan . Diakses pada 21 Julai 2020.

  4. Institut Dasar Ekonomi. Perundingan Kolektif Di Luar Tapak Kerja . Diakses pada 21 Julai 2020.

  5. Institut Maklumat Undang-undang Sekolah Undang-undang Cornell. Tawar-menawar kolektif . Diakses pada 21 Julai 2020.

  6. Pentadbiran Arkib dan Rekod Negara A.S. Akta Perhubungan Buruh Kebangsaan (1935) . Diakses pada 20 Julai 2020.

  7. Persatuan Kereta Api Amerika. Perundingan Kolektif Di Bawah Akta Buruh Kereta Api . Diakses pada 21 Julai 2020.

  8. Institut Dasar Ekonomi. Perundingan Kolektif Di Luar Tapak Kerja . Diakses pada 21 Julai 2020.

  9. Lembaga Perhubungan Buruh Kebangsaan. 1947 Peruntukan Substantif Taft-Hartley . Diakses pada 21 Julai 2020.

  10. Lembaga Perhubungan Buruh Kebangsaan. 1959 Akta Landrum-Griffin . Diakses pada 21 Julai 2020.

  11. The Washington Post. Dewan Meluluskan Rang Undang-Undang untuk Menulis Semula Undang-undang Buruh dan Memperkukuh Kesatuan . Diakses pada 21 Julai 2020.

  12. AFL-CIO. Tawar-menawar kolektif . Diakses pada 21 Julai 2020.

  13. Persatuan Jururawat Massachusetts. Petunjuk tentang Peraturan Dasar di Jadual Perundingan . Diakses pada 21 Julai 2020.

  14. Persatuan Pendidikan Kebangsaan. Perundingan Kolektif: Apa Itu dan Cara Ia Berfungsi . Halaman 2. Diakses pada 21 Julai 2020.

  15. LEOSU-DC Tempatan 104. Subjek Wajib dan Permisif Perundingan . Diakses pada 21 Julai 2020.

  16. Lembaga Perhubungan Buruh Kebangsaan. Hak dan Kewajipan Majikan/Kesatuan . Diakses pada 21 Julai 2020.

  17. United Autoworkers of America. Perundingan Kolektif – Asas . Halaman 4. Diakses pada 21 Julai 2020.

  18. Pentadbiran Arkib dan Rekod Negara A.S. Akta Perhubungan Buruh Kebangsaan (1935) .' Diakses pada 21 Julai 2020.

  19. Henry Ford. ' Hari Lima Dolar Ford .' Diakses pada 21 Julai 2020.

  20. NPR. Kelas Pertengahan Bermula 100 Tahun Lalu ... Terima Kasih Kepada Henry Ford ? Diakses pada 21 Julai 2020.

  21. Gallup. Skor Pekerja Kesatuan A.S. Lebih Rendah pada Indeks Persekitaran Kerja . Diakses pada 21 Julai 2020.

  22. IZA Dunia Buruh. Adakah Kos Buruh Mempengaruhi Permintaan Syarikat untuk Buruh ? Diakses pada 21 Julai 2020.